自 第一财经

这与人口老龄化背景下，中国致力于深化社会保障制度改革、大力发展多层次、多支柱养老保险体系的努力密切相关，例如优化生育政策、研究实施逐步提高退休年龄、发展第三支柱个人养老金制度等。当然，通过对中国养老金指数变化分析及国际比较，整体来看，中国养老金制度体系也还面临一系列挑战，尤其是人口老龄化呈现高原态势下，养老金体系面临的长期供需矛盾和结构性矛盾突出，养老金制度体系顶层设计仍需完善。

《报告》建议，城乡居民基本养老保险应按零支柱重新定位，提供底线养老保障；城镇职工基本养老保险制度回归现收现付，实现保基本、全覆盖；企业年金准强制化，职业年金做实单位缴费，强化单位责任；加快建设第三支柱个人养老金，激发市场活力。

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此次调研的主旨是‘后疫情时期的价值创造’，并结合了Marsh & McLennan的专业知识，以及随之产生的基金投资组合公司关注重点发生的转变。我们所有的调研对象都对下述前景一致认同：新冠疫情带来的影响将长期存在，采取短期行动难以形成可持续的价值创造（或哪怕是价值保留）。

这也引出了一个问题——在紧迫而加速的数字化转型过程中，这些领导者和他们的团队中有多少人意识到了其中涉及的风险，以及如何降低这些风险？

网络犯罪呈上升趋势

与数字化转型相关的话题是网络犯罪事件的上升。非网络犯罪事件也因远程工作的高独立性而在白领工作者中发生。

近三分之一的高管报告称，在过去三年中，至少有一家投资组合公司遭受了与犯罪有关的财务损失。四分之一的受访者还遭受过网络攻击。在新冠疫情出现后，我们注意到针对这些产品提交的保险理赔呈增长趋势。

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“在过去几年中，企业已经从对未来工作的预测阶段迈入了实际的准备阶段。但变化过多容易使人感到困惑，且忽视了人们钦佩的价值观，并使员工在看不见头的转型之路上无所适从。” 美世全球人才业务总裁Ilya Bonic说道。

在如今动荡的环境下，员工寻求的是稳定感。美世的研究发现，工作保障是中国员工选择留在公司的五大原因之一。但是，有四分之一的员工表示他们担心人工智能和自动化会使他们失业。要让员工感到安心，就要建立起人与人之间的联系。蓬勃发展的员工（在健康、财富和职业生涯三方面都发展良好）认为自身的工作很注重人际关系的概率是其他员工的两倍。

“未来的工作最关键的一点就在于互联，企业需要建立起一致的认同感、加强人与人之间的联系，并通过数据来对工作体验进行个性化，从而打造一个能够对当今员工团队具有吸引力的工作环境，” 美世全球人才解决方案负责人Kate Bravery说道。

美世的研究发现了一流企业在2019年所追求的四大趋势：将工作与未来的价值相匹配、建立品牌共鸣、打造良好的工作体验以及实现人才引领的变革。

将工作与未来价值相匹配。在中国，人工智能和自动化将继续改变未来的竞争格局 – 55%的公司计划在未来12个月内让更多的岗位实现自动化。同时，企业高管认为，职位再设计是人才投资领域中回报潜力最高的，而67%的员工则希望自身的岗位职责能够更加明确。HR要做的是制定更加一体化的人才战略（中国高增长型公司采用这种做法的频率是其它公司的三倍）并通过正确的人才分析来为企业针对未来规模和结构方面所做的决策给予支持，但实际上，只有五分之二的企业能够清楚地认识到自身的购买、培养、借用和自动化战略对业务所带来的影响。

“关键在于如何让工作和人才相匹配以创造出价值，并设立一个机制来对适应未来的技能和行为进行奖励。” 美世中国区副总裁，人才业务总经理乔鲁诺先生表示。

建立品牌共鸣。员工和求职者看重的是公司开展业务和维护品牌价值观的方式。在一个社交媒体越来越发达，社会越来越透明的环境下，公司的消费品牌与人才价值主张（TVP）之间的界线已经变得愈发模糊。成功的公司会确保他们的品牌与所有员工都能产生共鸣 – 在中国超过五分之四的高增值型公司针对不同的员工群体（比如临时工）制定了不同的人才价值主张，而在增长速度一般的公司中，这一比例少于25%。一家公司的整体薪酬理念是体现其品牌价值的主要环节之一，注重薪资和晋升公平性的企业所能吸引到的蓬勃发展的员工的数量是其它公司的四倍以上（80% vs. 20%）。

打造良好的工作体验。高效、有意义的日常工作体验是留住顶尖人才的关键要素之一。从美世的研究来看，在中国，能迅速做出决策的公司（81% vs. 69%）以及那些为员工提供工具和资源帮助他们高效开展工作的公司所更能吸引到蓬勃发展的员工（79% vs. 67%）。个性化的职业规划信息尤为关键——80%的员工表示获得充足的职业规划信息和选项对他们的成功至关重要。技术在其中扮演了重要的角色——现今只有18%的企业能够为员工提供完整数字化体验。

实现人才引领的变革。为了确保人才成为变革的中心，HR就应当在业务转型过程中扮演重要的角色。在今年的研究中我们发现80%的中国地区HR负责人参与了主要变革项目推行的规划过程，而有43%参与了计划的执行。但只有半数的HR负责人参与了转型计划的设计。HR认为员工的士气是阻碍变革能够持之以恒的主要因素之一：“员工流失”以及“员工信任度下降”是他们在未来一年中所要面临的两大主要问题。

“美世2019年全球人才趋势研究收集了来自世界16个国家和地区、9大主要行业中的7,300多位业务高管、HR负责人和员工的意见。这些研究结果告诉我们，变革需要以人为本，并且企业应当设计更好的人才指标来了解员工对变革的体验和看法。” 美世中国区副总裁，人才信息咨询业务总经理李婀珏女士说道。

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医疗成本通胀率仍为整体经济通胀率的近三倍。2018年全球医疗通胀率为9.7%，2019年预计将继续在该数字上下浮动，2020年还可能进一步上涨。

保险公司的重心开始转向培养消费者更明智地选择健康管理服务

在优质健康管理服务（在正确的时间和环境下提供适当的健康管理服务）举措上进行投入的保险公司数量翻了一倍以上⸺29%的保险公司将其列为了首要战略投资领域之一。我们认为这是保险公司开始注重数据分析后的自然结果。数据分析仍是保险公司的首要战略重心（例如通过数据分析来确定成本和医疗就诊中的异常情况；在欧洲，根据临床或商业惯例来剔除健康管理服务供应商的保险公司数量增加了15%）。

虚拟健康管理服务正在逐步成为现实 

对通过虚拟健康管理服务来控制医疗成本和鼓励消费者行为的探索逐渐转为实行——全球78%的保险公司正在考虑或已经支持虚拟健康咨询（中东和非洲的比例最高，为88%）。

生活方式因素继续助推医疗成本上涨

以成本和发生频率而言，与生活方式联系紧密的循环、胃肠和呼吸系统状况仍是排名前几的理赔原因。

雇主启示

提前就成本控制措施的设计、执行和资金来源做好规划，优先采用能帮助获取优质健康管理服务解决方案。如果没有强有力的短期和长期干预措施，雇主就需要为更高的成本做好预算准备。

与您的福利顾问、其他雇主、保险公司和内部资源共同协作，为参加计划的员工提供知识、工具方面的培训，激励员工改变购买习惯，并推进供应商和消费者的权责制。

数字化将使各类服务供应商的服务变得更便于获得且更易于负担，包括内科医生、心理健康服务供应商和理疗师。以具有说服力的个性化沟通作为辅助，提高此类服务的接受度。

使健康成为企业的首要标准。制定全面的健康和幸福感策略，为员工的身体、心理、财务和社交健康提供支持。

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美世职业发展业务领导人Ilya Bonic表示：“今年我们明显感到管理者们跃跃欲试想要打开全新的工作局面。他们正在制订持续发展的议程 —— 取代片段式转型 —— 以保持竞争力。他们意识到只有将人员技能和先进的数字化技术结合起来，企业才能蓬勃向前发展。”在追求新技术的同时，管理者们也必须注重“人工操作系统”，以使企业充满动力。美世《2018年全球人才趋势研究》总结出2018年五大人才趋势：快速变革、工作中的使命感、弹性制度、人才平台以及彻底的数字化。

快速变革

公司能否自如应对工作前景取决于其颠覆程度。那些期望彻底颠覆以往模式的公司正在为他们的组织模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互联结构（48%正在形成全体共治的工作团队）。公司若想尽早培养能力和准备就绪，则必须赋权于每个人。但是，比起重新培训现有员工（69%对此有自信），更多的HR主管们（73%）认为不如从外部重新招聘。58%的管理者预测未来五年内其组织中每五个职位至少有一个将不复存在，所以，如果企业想要生存下去，就必须做好裁员和重新培训的准备。然而，只有三分之一(33%)的中国公司在增加他们的线上课程学习途径，而仅有27%的公司在其组织内积极开展人才轮岗制度。

工作中的使命感

在中国，超过四分之三（81%）干劲十足的员工，即那些无论在生活上还是工作上都感到满意的员工， 认为他们的公司拥有强烈的使命感。员工希望通过不断发展、学习与尝试找到工作的使命感。如果未能如愿，他们就会到别处寻找 —— 54%的中国员工对现有工作虽无抱怨，但是由于缺乏明确的职业发展机会，他们仍怀有离职打算。除了使命感，新的价值主张还包括健康和财务幸福感。员工每周平均有几乎12个小时的工作时间在担心其财务问题，但是仅有23%的公司拥有解决这些问题的政策。令人欣慰的是，74%的中国员工表示其所在公司会确保报酬与晋升的公平性，远远高于平均水平的53%。Bonic先生说：“如果组织努力为员工减少对基本安全需求的担忧，加大对员工职业抱负的投资，那么他们就会收获一支充满激情、自豪感与使命感的员工团队。”

弹性制度

员工明确表示他们希望获得能使其在个人与职业生活之间保持良好平衡的工作安排，他们想要更加灵活的工作方式，而企业也开始关注这一点 —— 80%的管理者将弹性工作视为其价值主张的核心部分。然而，仅有2%的中国公司管理者认为他们在实行弹性工作方面是行业的领导者。每三位员工中就有一位担心选择弹性工作安排后会影响他们的晋升机会。Bonic说：“缺乏弹性工作安排对女性和年老员工的伤害尤为明显，通常会导致旷工、工作热情低和过度劳累。当今的技能差距在扩大，人员能力的重要性日益突出，因此，无论从企业还是社会角度来看，我们都必须建立一个多样化的人才库，让他们在生活的各个阶段都能积极参与到工作中。”

人才平台

鉴于88%的管理者认为人才竞争将变得日益激烈，组织意识到在数字时代他们必须扩展其人才生态系统和更新HR模式。变革时代已经来临 —— 2018年每五家公司中有两家计划“借用”更多人才，而高达92%的中国员工希望能按自由职业的方式开展工作，远远高于78%的全球平均水平。美世职业发展业务全球实践负责人Kate Bravery称：“通过更广阔的生态系统更轻松地获得人才是解决之道的一部分。公司也需要更加快速地部署人才，精准释放其员工团队的巨大潜能。建立人才平台需要企业彻底转变心态，接受如下理念：人才是为全体利益而服务的，并非“专属于”某一经理、部门、职能甚或组织。”管理者们同意上述观点，并称人才投资在于提高“工作到人”与“人到工作”的转变能力，这会对今年的业务绩效产生重大影响。

彻底的数字化

尽管去年有所改善，中国公司在实行消费级体验上仍相对落后 —— 只有8%（仅为全球水平的一半）的公司认为他们在当今时代属于数字化组织。尽管76%的员工表示先进工具是制胜的关键所在，但仅有67%称他们拥有开展工作所需的数字化工具，仅57%拥有与HR部门交流的数字化工具。企业领导者对其HR部门的能力充满信心，认为他们是铺设未来之路的有力战略助手，64%的中国管理者称HR部门会根据企业的战略重点调整人才策略。Bravery女士说：“在动荡多变的时代，人们会本能地想要抓住求生之筏。我们凭直觉知道若想成功，就必须站在变革的最前沿，具有适当的冒险精神，愿意打破和重建人才模式。当我们采用数字化工具，实行弹性工作制度，获得前所未有的丰厚回报时，我们在人才时代的发展潜力将变得无可限量。”

美世职业发展业务成长市场负责人Puneet Swani补充道：“今年我们针对最高管理层的调查证实五年后许多现有职位将不复存在。我们需要接纳‘人才平台’的理念，尤其是在成长型经济体中。实现这一点要求我们在以下方面做出根本性转变：当企业向数字化转型时我们应如何获取与部署人才，以及如何在HR部门和业务团队中扩大分享人才策略与流程的所有权。”

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海外派遣员工生活成本最昂贵的前10大城市

美世高级合伙人、全球流动业务负责人Barb Marder指出：“尽管是非洲主要产油国之一，安哥拉仍然是一个相对贫穷的国家，然而进口商品成本昂贵造成海外派遣员工的生活成本高昂。此外，寻找符合海外派遣员工标准的、安全的住房，是具有挑战性并且相当昂贵的。”

俄罗斯首都莫斯科由于其高成本的住房、进口商品以及服务，成为紧随罗安达之后全球生活成本第二昂贵的城市。

大多数欧洲国家的物价出现温和上涨，有4个欧洲城市位列全球生活成本最昂贵的前10大城市，其中，瑞士有3个城市上榜。尽管住房成本未上涨、瑞士法郎走强，瑞士依然是海外派遣员工生活成本最昂贵的地区之一。

美世发布的这份报告，是针对海外派驻人员的，目的是帮助跨国企业和政府机构确定其海外派遣员工的薪酬津贴。该调查采用纽约作为基准城市，其它所有城市都是相对于纽约进行比较。

该调查涵盖了全球五大洲的214个城市，衡量了各地200多个项目的相对成本，包括交通、食品、服装、家居用品以及休闲娱乐。

这些项目的成本差异可以是巨大的。例如，一杯咖啡在尼加拉瓜的马那瓜的售价是1.54美元，在莫斯科则是8.29美元；一份汉堡快餐在印度加尔各答的售价是3.62美元，而在加拉加斯是13.49美元；一张电影票在约翰内斯堡的售价是5.91美元，在伦敦是20.10美元。