亚洲国家留学生回国求职增长明显

具体看回国求职留学生的留学国家分布，英国占比最高，为 41.4%，其次是澳大利亚（20.3%）和美国（9%），排名与 2021 年一致。

从同比增速来看，2022 年来自马来西亚、日本、新加坡的应届留学生人数同比大幅上升，增速分别为 66.1%、50.9% 和 37.7%，这与近年来更多人选择前往东南亚和东亚留学有关。而受国际关系影响，俄罗斯留学生人数同比增长 26.5%。此外，来自加拿大、德国、美国、澳大利亚的应届留学生人数同比下降。

2023 年海归人才供需双增，呈上扬态势

我们观察到，防疫放开后，国内企业对海外人才的需求快速释放，各地政府也积极组织当地企业出国引才，因此整体对海归人才的需求呈上升趋势。平台数据显示，2023 年春节后第一周，海归优先的职位数和在国内求职的海归人数均呈上扬态势，2 月 3 日的海归优先职位数比 1 月 28 日增长 11%，海归求职人数增长 27%。

专业服务、生物医药、装备制造行业对海归招聘需求扩大

分析 2022 年海归优先岗位的行业分布，教育 / 培训行业的职位数占比 27.8%，依然位居第一位，专业服务 / 咨询、互联网 / 电子商务分别以 14.3%、11.1% 位居第二、第三。

跟 2021 年相比，专业服务 / 咨询、医药 / 生物工程、大型设备 / 机电设备 / 重工业的职位数占比提升。企业对人力资源、法律咨询等专业服务的需求不断增长，带动对相关海归人才的需求上涨。生物医药、装备制造也是当前国内发展趋势向好的产业，对海外技术类人才的引进需求高。

海归岗位招聘薪酬持续上涨，达 14680 元 / 月

从薪酬看，海归优先职位的平均招聘薪酬连续三年走高，2022 年达 14680 元 / 月，比 2021 年的 13719 元 / 月增加 961 元，增长 7%。随着海归职位结构的优化，海归优先职位平均招聘薪酬也在逐年提升。

海归前往新一线、二线城市发展意愿提升

观察 2022 年海归投递行为，分地域看，2022 年海归群体前往新一线城市、二线城市和三线及以下城市发展的意愿均有所提升，2022 年的投递占比分别为 31%、15.7% 和 14.3%，均高于 2021 年的投递占比。由于新一线城市、二线及三线及以下城市陆续推出 “抢人” 政策，发展潜力大，同时房价较低，生活便利度也不亚于一线城市，因此越来越多海归以实际行动加速“下沉”。

近 4 成海归希望进入国企工作，“考公热” 持续升温

企业类型方面，调研显示，2022 年希望进入国企工作的留学生占比 38.8%，排名各类型机构之首，比 2021 年提升 9 个百分点。希望进入外企或国家机构 / 事业单位的留学生，分别占比 27.1%、20.9%。后疫情时代，国企和机关人员稳定的优势凸显，受到更多留学生青睐。

求稳心态也体现在留学生对 “公考” 的热情参与中。2022 年 74.4% 的留学生认为海归群体中存在 “考公热”，高于 2021 年的 59%。其中，51.9% 的留学生认为“考公热” 近两年明显升温，高于 2021 年的 38.3%。

留学生求职对薪酬、企业发展、工作环境的关注度提升

关于回国求职看重的条件，2022 年留学生依然最看重 “薪酬福利”，占比 76.7%，比 2021 年的 71.6% 有所提高。不过，除了薪酬福利，留学生回国求职还注重多元因素，41.9% 的留学生关注企业发展前景，这一比例较 2021 年有所提高。留学生对“工作环境”“工作与生活是否能平衡”“雇主形象” 等因素的关注度均比 2021 年有所提高。这表明，留学生正从更多维的工作体验上对职位进行衡量。

超 4 成海归薪酬水平符合或高于预期

2022 年，归国海归中有 37.5% 的人认为自己目前薪资水平基本符合预期，该占比相对 2021 年的 26.8% 有明显提高；3.9% 的人认为高于或远高于预期，稍高于去年的 3.5%，三项占比的总和超四成，且高于 2021 年的三项之和（30.3%）。这意味着，2022 年归国海归对薪酬的满意度有所上升。

超 5 成海归愿意尝试灵活就业，短视频博主是首选

随着灵活就业的兴起，归国海归也对这种新兴工作方式有所尝试。55.5% 的海归表示愿意尝试灵活就业，其中 32.9% 表示 “已经有很多人在尝试”，22.6% 认为 “近两年明显升温”。此外，也有 25% 的归国海归表示不愿意尝试灵活就业，认为 “周围很少有人尝试”。

从灵活就业的业态来看，46.3% 的归国海归表示海归群体在尝试短视频博主，排名第一。其次是教育培训、金融投资和知识付费，分别占比 40.9%、40.5% 和 26.8%。可见，海归较为擅长以流量、专业知识为杠杆，在灵活就业中闯出一片天地。

此外，2021年海归求职者进一步年轻化、高知化，主要求职岗位集中在一线、新一线城市，占比近8成，求职行业也更多流向文体教育、互联网、商业服务、金融等。此外，海归更加关注工作体验及生活平衡，更偏好外企。

—— 海归岗位招聘薪酬加速上涨 ——

为了更好地研究我国留学归国人员就业现状，2016年3月–7月，中国与全球化智库（CCG）联合北京海威时代教育咨询有限公司开展了本次调研。调研主要面向回国发展的各类留学归国人员，其学历涵盖从高中、本科以至博士多个层次。研究问题涉及其行业分布、薪酬水平、回国原因以及职业规划等。此次调查共收到820份问卷，其中，被调查者中，女性居多，占到近70%，在年龄方面，主要集中在26-35岁。受访者学历多为硕士，主修专业以商科占主导。

报告显示，新生代海归就业呈现多元化态势，情感与文化因素影响是海归回国的主要因素，民营企业更倾向于为海归员工提供更丰富的优惠待遇，海归就业更看重所选城市的经济发展和公共服务，各地政府通过人才绿卡制度、提供创业资金支持等方式吸引海归人才。

　　中国与全球化智库（CCG）与北京海威时代教育咨询有限公司联合发布的《2016中国海归就业调查报告》显示，家庭因素，尤其是父母的受教育水平对子女出国发展具有重要影响。调查发现，海归人员的父母学历水平相对较高， 44.8%取得了本科学历，17.7%取得了研究生学历，甚至有4.7%取得了博士学位。

海归选择回国就业主要原因排在首位的是“情感与文化因素的影响”，占43.7%。随后分别是“国内整体经济前景好，政治稳定”，“国外形势不利于外国学生就业”，分别占37.1%，23.4%。此外，国内的社会网络，海归政策，所学专业的就业前景也是海归回国的主要原因之一。

根据中国与全球化智库（CCG）与海威时代联合发布的《2016中国海归就业调查报告》，被调查者选择目前工作城市的理由排在第一的是“经济发展快”，超过半数被调查者选择这一项。“基础设施配套齐全”、“产业基础好”、“公共资源集中”、“有较好的人脉关系”依次占35.9%、31.0%、30.7%、27.3%。比起生活环境是否舒适优美，被调查者更看重基础设施和公共资源是否完善齐全。此外，选“相关人才政策吸引”有17.6%，说明政府的人才政策起到一定作用。由于现在一线大城市房价高企，租房和生活成本也令人不堪重负，6.8%被调查者选择了“房价等生活成本较低”。

　　中国与全球化智库（CCG）与海威时代联合发布的《2016中国海归就业调查报告》显示，超过六成的被调查者目前是基层员工，而成为高层管理人员的被调查者只占总数4.7%。22.4%为基层管理人员，11,2%为中层管理人员。

在税后月收入方面，被调查者的收入范围集中在5000-10000元区间，占46.9%。收入在15000元以上的占11.3%，16.6%能达到10000-15000元之间。而低于5000元的人数占比超过四分之一。

“所学”与“所用”之间存在较大的差距。调查发现，超过半数的被调查者认为工作内容与海外所学的匹配程度一般，而有四分之一的被调查者认为“不怎么匹配”。15.1%认为工作内容与海外所学非匹配。认为“完全不匹配”的人较少，占7.4%。

　　中国与全球化智库（CCG）与海威时代联合发布的《2016中国海归就业调查报告》显示，经过多年的海外历练，留学人员拥有广阔的国际视野和全球网络，掌握着先进的科学技术知识、商业模式，富于创新精神、饱含创业热情，在创新创业方面具有先天的比较优势，在中国社会发展、推动创新创业中有着不可替代的重要作用，但同时也存在着很多较为突出的劣势。

不熟悉国内就业形势和企业需求是新生代海归就业群体的主要劣势，此次受访者中间，有超过半数的海归缺乏职业生涯整体规划，不明确自己未来的发展方向。调查发现，近四成被调查者希望得到资深HR和中高层管理人员的现场培训或讲解，从而了解企业招聘时的要求和行业干货，并且还希望通过笔试和面试模拟训练提升求职能力。他们希望得到更多的求职指导和职场经验分享。

为更好地了解企业对海归型人才的需求，中国与全球化智库（CCG）与海威时代通过线上和线下相结合的方式对企业方面进行了问卷调查。此次调查共涵盖在京的80家企事业单位，类型涵盖民营、外资、国企、海归创业民营、事业单位，涵盖十多类行业。

调查显示，受访单位对求职者是否符合单位需要最为看重，主要考察求职人员是否具备与岗位相关的工作技能及专业知识。求职人员的解决问题能力，团队合作能力，创造力，影响力，说服力，人际网络技能，时间管理技能等能力也是用人企业的重点考察标准。

从近期的企业用人需求来看，有52.6%的受访单位表明将在下一年度招聘更多的毕业生，但仍36.8%的单位表明下一年度招聘的大学生人数将保持不变或减少。因此，毕业生面临较大就业压力。而用人单位招聘时间的不稳定，明显对海归求职不利。

中国与全球化智库（CCG）与海威时代联合发布的《2016中国海归就业调查报告》显示，大部分受访企业在招聘时更倾向于使用海归，仅39.5%的企业在招聘时没有明显区别，这表明海归群体在回国就业过程中仍存在一定优势。此外，从不同类型单位对招聘海归的倾向性来看，事业单位在招聘时对海归人士没有任何偏好。而随着单位性质的变化，国企、外资/合资企业、民企、海归创业民营企业和其他单位如NGO对海归的偏好逐渐增加。

调查显示， 82.5%的单位均在一定程度上对海归员工采取了倾斜性待遇。如20%的单位认为海归员工在本单位的晋升途径更快捷，17.5%的单位本单位海归员工的工作岗位更核心等。

其中， 50%的国企表示会让海归员工进入更核心的岗位，外资企业对海归员工的特殊待遇相对分化，相比之下，更倾向于招聘海归的单位，如民营企业、海归创业民营企业则会为海归员工提供更丰富的优惠待遇。

中国与全球化智库（CCG）与海威时代联合发布的《2016中国海归就业调查报告》显示，单位现有发布招聘信息的渠道主要通过国内的媒体、本单位的网站、本单位的社交媒体、国内的大学、员工的人际网络、海外媒体等媒介。其中，国内的媒体和本单位的网站为最主要的两个选择，比例高达52.5%。其次为本单位的社交媒体和国内的大学，比例各为40%。而通过国内的人力资源服务机构和海外的人力资源服务机构进行招聘信息发布的单位比例相对较低，比例分别为30%和5%，这也说明我国企事业单位在招聘的过程中，对人力资源服务机构的信任和利用不足。

在与人力资源服务机构合作方面，55%受调查的单位表示仅在招聘高层次人才时会与人力资源服务机构展开合作，即仅需猎头公司提供一定范围内的服务。45%的单位尚未与人力资源服务机构展开合作，其中32.5%的单位表示将来存在合作的可能，而12.5%的单位仍表示不需要专业的人力资源服务。各类型单位与专业人力资源机构的合作有待进一步开发。