启愈生物专注于双功能及多功能抗体和蛋白质药物研发，目标是针对难治的癌症、自身免疫和炎症相关的疾病领域，开发生物新药造福患者。公司有强大的自研能力，利用蛋白质工程和其它技术平台，开发了一系列具有自主知识产权的技术平台例如I2T、T cell engager、NK cell engager等平台。

依托自有技术平台，启愈生物开发出一系列全新的具有自主知识产权的生物药，其中Q-1802（Claudin18.2/PD-L1双抗）于2021年3月获得中美临床批件，目前基本完成临床II完成入组，公司即将开展三期临床试验，Q-1802有望在竞争激烈的Claudin18.2赛道中成为国内首个获批上市的Claudin18.2双抗品种；Q1801（SIRP⍺/PD-L1双抗）已经获得中美临床批件，即将开展临床研究；公司还布局了多个双抗、三抗创新品种，并且已经申请相关专利。

启愈生物基于其最新的细胞因子工程（Cytokine Engineering）平台成功设计出了增强免疫和抵抗炎症的候选分子。其中与PD-1抗体构建的双功能分子具有良好的治疗窗口，而国际大公司在类似的项目开发中均遭遇了失败；公司期待与有兴趣的国内外公司达成合作，推动项目的快速开发。

启愈生物在抗体工程及筛选方面的技术也受到行业内的广泛认可，利用其自身的技术平台，先后与业内知名生物技术公司包括邦耀生物，百图生科，恒瑞医药，普瑞基准达成一系列合作。这些合作充分体现出启愈生物在创新大分子生物药领域的行业地位。

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BCG&amp丁香园Insight：2024新征程、新视野抗体偶联药物的崛起与展望报告

入围医院中，「六大指标」模块的得分较往年持续上升，医务人员对雇主的整体评价及各模块平均分都有所增长。究其根源，一方面，随着「最佳雇主」十年来持续完善，其影响力与日俱增，参与问卷调查的人数不断增加，涵盖面越来越广；另一方面，近些年参评及入围医疗机构的实力不断增强，带动评分「水涨船高」。

医疗行业正在回归其经典价值

经过多年的深化医改，我国诊疗规范化程度逐年提升，循证医学正在深刻改变医疗行业。

此前医疗行业粗放管理强调「走量」，盲目追求流水收入扩大，过度用药、过度检查、过度医疗的风气曾盛行一时。这些「传统」源于一些医院一味追求盈利且诊疗活动不科学不规范。如今，在医保支付改革的大背景下，医疗机构的粗放运营模式已经遭到市场的深刻否定，医疗行业正在回归尊重医学专业技能的经典价值。

这一变化被「最佳雇主」报告所捕捉。在所有指标中，医务人员对入围医院医疗服务质量满意度最高，这既体现了医务人员对医院服务结果的认可，又反应了其对医学理想的尊重和对个人职业前途的负责。

医疗服务质量是医疗机构长期积淀的学术传统、工作规章、临床思维及及文化制度的综合体现。医疗服务质量好的医院，往往有着深厚的学术渊源、严谨谦虚的学术风气、良好的人才梯队培养「传帮带」传统，医务人员成长性强。执业机构医疗服务能力、管理水平及文化氛围、风气；日常开展诊疗活动的技术含量高低，最直接决定了医务人员的薪酬、专业技能发展和职业地位。

薪酬福利满意度虽有提升  但在单项模块中排名最后

国家卫健委在两天前刚刚发布的《 2020 年度全国三级公立医院绩效考核国家监测分析情况》中提出，「医院员工中，反映劳动强度较高、工作负担重的比例相对较高。分群体看，护士和初级职称人员的满意度相对较低，上述两个群体中，认为薪酬待遇和福利保障与预期目标存在一定差距的比例较高。」

由此可见，薪资待遇一直触动着医务工作者的「敏感神经」。尤其疫情以来，各大医院都面临着不同程度的病源量下降、门急诊运行受阻等困境，也间接影响了医院的整体营收。成千上万的医务人员为抗击疫情付出了较多艰辛，但实际收入却和工作强度不成正比。

这一点在「最佳雇主」的调研结果中也有所体现，从数据结果来看，薪酬福利待遇模块的得分有逐年上升趋势，但 2021 年最新的分数也在所有 6 大模块中排名最低。

从另一个角度来看，薪资福利待遇高低既与医院的「实力」和市场接受度高度相关，同样是决定「最佳雇主」的重要因素。

日常管理稀松、运营效率不佳的医院，往往无法给员工提供过硬的收入保障；反之，管理水平高的医疗机构，薪酬福利待遇的优势相对整个行业进一步拉大。「最佳雇主」入围医院是管理水平及运营效率的佼佼者，分配制度也更为先进，所以薪酬福利模块的得分在近年来显著提升。

低年资医生更关心薪酬  高年资医生更关心职业发展

据「最佳雇主」报告显示，不同职级的医生群体对医疗单位所能提供的首要价值期许有些许差异。其中，24% 的低年资医生最关注薪酬福利待遇，而高年资医生中这一群体仅占 16% ;反之，高年资医生比低职级人群更加关注个人晋升发展。

这一现象令人心有戚戚：新人入职的头几年，正是经济压力最大的时候。既要尽快实现经济独立，摆脱「啃老」报效父母，又面临着购房、成家、生子、育幼的压力。

随着职业经验的积累，科层制度（即权力依职能和职位进行分工和分层）对医生群体的劳动收益和职业发展前景起到了决定性作用。作为医生，能做什么，往往取决于体系的授权和医院、科室的安排。

换句话说，想要追求更高境界的医学理想，往往要调配整个科室、整个医院，甚至区域内多家医院乃至全行业的资源。因此有职业追求的高年资医务人员往往需要获得医院的行政职务和行业的学术职务，更加看重个人的晋级发展空间。

过去四年间  医生平均每周只能休息一天

高水平医院的职能定位，往往要求医生在行医之外还需兼顾科研、教学等工作任务，从而带动医院整体学科建设的发展。根据「最佳雇主」的调研，自 2016 年以来，医务人员的临床与非临床工作量比重没有太大变化。以一周 7 天为单位，医生花在临床工作上的时间大约在 5 天左右，剩余的1天用于科研、教学等非临床任务，留给个人休息的时间仅剩 1 天。

由于种种复杂的原因，我国至今没有形成一个理想化的临床技能评价体系。这就导致当前尽管一再强调「回归临床」，但是医生职称晋升体系和评价机制仍然存在科研导向，即引入「外盘」，用 SCI 作为衡量医生是否上进、是否优秀的标准。另一方面，科研及教学任务对医务人员晋升来说又不可或缺。

「最佳雇主」报告表明，越是高职称医生在学术会议及课题研究等活动上花的时间就越多。这一点，广大医生群体也深有体会：现代的科研活动是一项依赖高密度现金流活动，当前科研项目经费管理每一期环环相扣，首尾都需要得到足够的正面评价。科研课题从立项申报到最后的验收结题，项目主持人都需要大量的社会活动、学术交流活动去说服人，换取认同和支持。

头部医院本身业务繁忙、临床任务重，尤其是马太效应导致一些复杂手术和疑难危重诊疗活动向一些医疗中心集中，加剧了这些医疗机构临床一线的工作强度。

2020 年新冠肺炎疫情以来，防疫工作及临床研究生、规培学员由于疫情防控原因无法正常来院，进一步增加了头部医院一线医生的人均工作量。但是科研教学任务对医务人员的职称晋升和职业前途又至关重要，医务人员难免分身乏力。

这一现象就是「最佳雇主」总结的「临床工作较 2016 年以来挤压了科研教学等非临床工作量」。同时，一线城市一些知名医院工作岗位「性价比」下降，在「最佳雇主」研究的入围医院的地域分布中有所体现。

此外，「医院基础设施」和「医院文化情感」两项指标，作为开展各项诊疗活动的硬性支撑和人才培养的软性土壤，也受到广大医务人员的普遍重视。

结语

总体来说， 2021 年「最佳雇主」调研，反应了整个医疗行业正在平稳向着强调医疗专业技术服务的经典价值回归。同时，该调研充分反应了医务人员在执业生涯中最关注的要素。随着深化医改的推进，相对于当前收入，医务人员更重视平台和团队对个人能力的提升，将目光投向更长期的职业发展与医学理想。